第三步建立胜任力模型时，如何与战略规划相结合？
在建立胜任力模型的过程中，如何与战略规划相结合是一个至关重要的环节。只有将两者紧密结合，才能确保组织在实现战略目标的过程中，拥有一支具备相应能力和素质的团队。本文将从以下几个方面探讨如何将胜任力模型与战略规划相结合。
一、明确战略目标
在建立胜任力模型之前，首先要明确组织的战略目标。战略目标应具有明确性、可衡量性和时限性，以便在后续的胜任力模型构建过程中，有针对性地进行能力评估和培养。
确定战略方向：组织应根据外部环境和内部资源，明确自身的战略方向，如市场拓展、技术创新、品牌建设等。
制定战略目标：在战略方向的基础上，设定具体的战略目标，如市场份额、盈利能力、研发投入等。
确定关键绩效指标（KPI）：针对战略目标，设定相应的关键绩效指标，以便在后续的胜任力模型构建过程中，对员工能力进行量化评估。
二、识别关键能力
在明确战略目标后，需要识别出实现这些目标所需的关键能力。关键能力是指员工在完成工作任务过程中，必须具备的核心能力和素质。
分析工作流程：通过对组织内部各岗位的工作流程进行分析，找出影响战略目标实现的关键环节。
识别关键能力：针对关键环节，识别出实现目标所需的关键能力，如专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
三、构建胜任力模型
在识别出关键能力后，需要构建相应的胜任力模型。胜任力模型应包括以下内容：
能力维度：根据关键能力，将胜任力划分为若干个维度，如专业技能、综合素质、领导力等。
能力水平：在每个维度下，设定不同等级的能力水平，如初级、中级、高级等。
能力要素：针对每个能力水平，细化出具体的能力要素，如专业知识、实践技能、思维模式等。
四、结合战略规划进行胜任力模型构建
在构建胜任力模型的过程中，要将战略规划与以下方面相结合：
确保胜任力模型与战略目标的一致性：在构建胜任力模型时，要确保模型所涵盖的能力与战略目标相匹配，避免出现偏差。
体现组织文化：在胜任力模型中，融入组织的核心价值观和经营理念，使员工在实现战略目标的同时，不断提升自身素质。
注重能力发展：在胜任力模型中，关注员工的能力发展需求，为员工提供相应的培训和发展机会。
调整能力要素：根据战略规划的变化，适时调整胜任力模型中的能力要素，确保模型始终与战略目标保持一致。
五、实施与评估
实施胜任力模型：将构建好的胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等人力资源管理环节。
评估胜任力模型：定期对胜任力模型进行评估，分析模型在实际应用中的效果，并根据评估结果进行优化调整。
总之，在建立胜任力模型时，与战略规划相结合至关重要。只有将两者紧密结合，才能确保组织在实现战略目标的过程中，拥有一支具备相应能力和素质的团队。通过明确战略目标、识别关键能力、构建胜任力模型、结合战略规划进行模型构建以及实施与评估，组织可以有效地将胜任力模型与战略规划相结合，实现组织的可持续发展。
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