岗位说明书胜任力模型与传统招聘方法的区别是什么？

岗位说明书胜任力模型与传统招聘方法的区别

随着社会经济的发展，企业对人才的需求日益多样化，招聘方法也在不断创新。岗位说明书胜任力模型作为一种新型招聘方法，与传统招聘方法相比，具有诸多区别。本文将从以下几个方面对这两种招聘方法进行详细比较。

一、定义及起源

岗位说明书胜任力模型

岗位说明书胜任力模型（Job Description Competency Model）是一种以岗位胜任力为核心，将岗位要求与个人能力相结合的招聘方法。该方法起源于20世纪80年代的美国，经过多年的发展，已成为国际上广泛应用的招聘方法之一。

传统招聘方法

传统招聘方法主要指以岗位说明书为基础，通过面试、笔试等手段对求职者进行筛选的招聘方式。这种方法在我国应用较为广泛，具有悠久的历史。

二、招聘目的

岗位说明书胜任力模型

岗位说明书胜任力模型的招聘目的在于选拔具备岗位所需能力的优秀人才，提高企业整体竞争力。

传统招聘方法

传统招聘方法的招聘目的在于选拔符合岗位要求的基本条件的求职者，保证企业招聘工作的顺利进行。

三、招聘流程

岗位说明书胜任力模型

（1）岗位分析：对岗位进行深入分析，确定岗位所需能力。

（2）胜任力模型构建：根据岗位分析结果，构建岗位说明书胜任力模型。

（3）招聘实施：根据胜任力模型，筛选符合条件的人才。

（4）培训与发展：对选拔的人才进行培训，提高其胜任力。

传统招聘方法

（1）发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定初选名单。

（3）面试：对初选名单进行面试，了解求职者的综合素质。

（4）背景调查：对通过面试的求职者进行背景调查。

（5）录用：根据调查结果，确定录用人员。

四、招聘评价标准

岗位说明书胜任力模型

岗位说明书胜任力模型的评价标准主要包括以下三个方面：

（1）知识：求职者是否具备岗位所需的专业知识和技能。

（2）能力：求职者是否具备岗位所需的综合能力，如沟通能力、团队协作能力等。

（3）个性：求职者的个性是否与岗位要求相匹配。

传统招聘方法

传统招聘方法的评价标准主要包括以下两个方面：

（1）基本条件：求职者是否符合岗位要求的基本条件，如学历、工作经验等。

（2）综合素质：求职者的综合素质，如沟通能力、团队协作能力等。

五、招聘效果

岗位说明书胜任力模型

岗位说明书胜任力模型的招聘效果主要体现在以下三个方面：

（1）提高招聘质量：通过选拔具备岗位所需能力的优秀人才，提高企业整体竞争力。

（2）降低招聘成本：通过精准筛选，降低招聘过程中的时间和人力成本。

（3）提高员工满意度：选拔的人才与岗位匹配度高，有利于提高员工的工作积极性和满意度。

传统招聘方法

传统招聘方法的招聘效果主要体现在以下两个方面：

（1）保证招聘工作的顺利进行：通过基本条件的筛选，确保招聘工作的顺利进行。

（2）提高员工素质：通过综合素质的选拔，提高员工的整体素质。

总结

岗位说明书胜任力模型与传统招聘方法在定义、招聘目的、招聘流程、招聘评价标准以及招聘效果等方面存在显著差异。岗位说明书胜任力模型以岗位胜任力为核心，注重选拔具备岗位所需能力的优秀人才，有利于提高企业整体竞争力。而传统招聘方法则以基本条件和综合素质为评价标准，保证招聘工作的顺利进行。企业在招聘过程中，可根据自身需求选择合适的招聘方法。